Nahuel, vamos a ir por partes (y voy a tratar de no explayarme en demasia). Mañana vamos con el art. 30 LCT.
El art. 29 LCT posee una rara estructura nomológica: describe primeramente, en dos párrafos, la situación patológica y disvaliosa para la ley, y en el último párrafo contiene la excepción (lo válido y querido por la norma) o sea la situación de las agencias autorizadas.
Así, de conformidad con dicho precepto –salvo el caso de agencias autorizadas que cubren necesidades eventuales- todo otro caso de “agencias” cae en los supuestos que merecen sospecha de fraude en esta norma jurídica.
Siempre que una organización (salvo la excepción ya aludida) tome persona, no para utilizarlo en sus propios procesos productivos o de prestación de servicios, sino para prestarlo a otras empresas (las que si aplicarán ese trabajo en sus procesos), se considerara que son “empleados directos” de estas últimas. “Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación”, reza el precepto normativo.
Vale decir que la ley no “presume” que el empleado es, en realidad, dependiente de la empresa que usa la labor, sino que la ley lo establece sin dar posibilidades diferentes. Es una clásica opción legal “antifraude”, como resultado de prácticas corroboradas que se verifican en la realidad y que el legislador quiere sancionar de alguna manera, o al menos, neutralizar en las consecuencias disvaliosas para el trabajador dependiente.
Al respecto vale una aclaración. La ley no prohíbe esta práctica de contratar trabajadores para prestarlos a terceros, simplemente modifica las secuelas jurídicas que de tal acto se desprenden al descorrer un contrato aparente –entre trabajador y agencia- y dejar al descubierto el auténtico subyacente: el que vincula al trabajador con quien realmente necesita y utiliza su trabajo, es decir la empresa requirente.
Este constituye, sin dudas, un caso de “interposición” ya que la presencia de la agencia es artificial y no necesaria. Se trata de una persona que consigue entrometerse entre una empresa que necesita trabajadores (y que debería contratarlos en forma directa) y éstos.
Las necesidades temporales (que una empresa pueda sufrir) de mano de obra, pueden teóricamente satisfacerse de dos maneras. Directamente, contratando temporalmente a los trabajadores que necesiten (mediante contratos de “plazo fijo” o de tipo “eventual”, según los arts. 90, 93 y 99 LCT). Indirectamente, acudiendo a las denominadas empresas de trabajo temporal.
Esa agencia, cuando no se limita a operar cubriendo ese tipo de necesidades exclusivamente, no cumple ningún función útil para el sistema (aunque sí para ella misma) empresarial ni laboral, como las que prestan “selectoras” y “agencias de servicios eventuales”.
Son, repito, casos de mera interposición, en una de las especies de la intermediación ociosa que tanto afecta a las sociedades modernas. Digo ociosa pues nada util pueden aportar: si la empresa requirente necesita personal puede buscarlo por sí misma o a través de una simple “selectora”. Por ende este tipo de agencias tiene un objeto sin valor agregado en la actividad económica nacional y que nada provechoso aportan a nadie, salvo a ellas mismas apropiándose –gracias a su intromisión- un porcentaje del valor dinerario que la empresa requirente destina al factor trabajo.
El articulo 29 L.C.T. no solo establece una garantía patrimonial, sino que deja al desnudo la realidad fáctica y declara que la relación laboral fue anudada entre la empresa requirente y el trabajador.
Con esta solución se descorre el velo de lo aparente (el contrato entre trabajador y agencia) para que brille lo que realmente ocurrió: que una empresa tomó a un trabajador para incorporarlo a sus propios procesos productivos o de prestación de servicios.
Con buen tino la ley no libera de responsabilidad a la agencia y, para el caso de que realmente posea solvencia patrimonial, la hace solidariamente responsable con el deudor principal y directo de los créditos laborales, es decir, con el empresario que utilizo la capacidad del trabajador.
Es claro que las partes del negocio de intermediación (agencia y empresa) intentarán mantener la falsa imagen de una relación laboral trabajador-agencia. Sin embargo, de acuerdo con la tajante solución legal, no deben caber dudas de que el empleador es el tomador de trabajo, es decir la empresa requierente. Por ende el dependiente esta habilidad para dirigir todos sus cuestionamientos a quien la ley atribuye el carácter de empleador, sin perjuicio de que la agencia resulte responsable solidaria en el plano económico.
El supuesto que nos ocupa implica la existencia de una agencia real (empresa dedicada a proveer personal propio a otras organizaciones empresarias AJENAS a cambio de un precio que se factura, precisamente, por su interposición), con intereses económicos propios y distintos de los de las empresas a las que presta su personal.
La ley laboral se propone proteger al dependiente no solo en cuanto a su empleador nomina, sino también frente a quien percibe, en forma directa o indirecta, los frutos atribuibles al servicio personal comprometido (CNAT, Sala V, sent. del 28/2/1978, publ. Rev. D.T. 1978 pág 779).
La circunstancia de haber contratado a través de una agencia autorizada no produce la liberación de toda responsabilidad de la usuaria. Mediante las reformas implementadas al art. 29 L.C.T. a través de la ley 24.013, el legislador ha resuelto poner fin a las conflictivas situaciones que provocaba el vacío normativo anterior definiendo a la relación entre la agencia y el trabajador como permanente (contínua o discontínua). Cuando una empresa contrata personal a través de otra, aquél debe considerarse empleado de ambas (art. 29, 1º y 2º párrafo); sólo que el derogado 3º párrafo consagraba una excepción que operaba únicamente cuando se acudía a una intermediaria autorizada para cubrir necesidades “eventuales”. Vale decir que no sólo el carácter de intermediaria sino, además, la cabal demostración de que se utilizaron los servicios del trabajador para cubrir una necesidad o exigencia transitoria u ocasional, era lo que autorizaba a eximir de toda responsabilidad a la usuaria. Hoy, tal posibilidad liberatoria no existe no sólo porque se ha derogado el citado 3º párrafo (art. 75 LNE) sino porque además, se agregó como “art. 29 bis” L.C.T. (art. 76 LNE) una disposición que consagra invariablemente la solidaridad de la usuaria respecto de todas las obligaciones nacidas del vínculo que la intermediaria establece con el trabajador contratado, aún cuando la contratación se hubiera efectuado para cubrir una exigencia eventual de aquélla. De acuerdo con ello y con la directiva que emana de los arts. 29 y 29 bis L.C.T., cabe concluir que ambas co-demandadas deben ser consideradas empleadoras en forma conjunta de los servicios de la actora, o dicho de otro modo, como integrantes de un sujeto “empleador” pluripersonal (art. 26 LCT). (Del voto del Dr. Pirolo). (14/06/2007, SALA II / 95.045 / NATALI, NADIA c/ CITIBANK S.A. s/ DESPIDO).
En el caso del art. 29, in fine de la LCT cualquiera sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responden solidariametne por todas las obligaciones emergentes de la relación laboral. (30/04/1987, SALA II / CABALLERO, OSCAR c/ SUMINISTRA S.R.L. s/ DESPIDO).
El 2do. párrafo del art. 29 LCT que establece la solidaridad entre la empresa contratante y la destinataria de los servicios respecto de todas las obligaciones emergentes de la relación de trabajo, contiene una fórmula omnicomprensiva, que, debe entenderse, alcanza los daños que produzcan al trabajador por el cumplimiento de la tarea encomendada. El fundamento de dicha norma es la creación de una garantía para el dependiente en el caso de verse afectado por algún perjuicio, quien intervino en su incorporación a la otra empresa se verá alcanzado por las responsabilidades que deriven de los incumplimientos de todo tipo en que éste último incurra. (SALA II / 67.138 / CANDIA, JULIO c/ CENTRAL OFFICE S.A. Y OTRA s/ DESPIDO)
El art. 29 de la LCT circunscribe su aplicación a las llamadas subempresas de mano de obra entes que tiene por objeto suministrar mano de obra a un empleador principal.
En síntesis, las empresas cuyo objeto consiste en contratar personal dependiente, haciéndolo aparecer como propio, pero destinándolo a cumplir tareas en otras organizaciones empresarias –salvo que encuadren en la excepción del ultimo párrafo del art. 29 LCT- no son consideradas por la LCT como verdaderas empresas empleadores a los fines del art. 5 del mismo texto normativo. En sentido contrario, aquellas empresas que reciban el aporte de trabajadores dependientes de agencias son consideradas por la ley –más allá de lo que se pacte o se haga aparecer- como las autenticas empleadoras de esos agentes.
Es dable remarcar tres puntos: el empleador real es la empresa requierente; la agencia es responsable solidaria en el plano patrimonial por las obligaciones de la empresa tomadora con el trabajador y el sistema de la seguridad social; y el contrato entre agencia y empresa es valido entre ellas, ya que la ley no proclama la ilicitud de la situación pese a considerarla como de fraude laboral.
Resumiendo lo expresado anteriormente, del analisis del primer y segundo párrafo de la norma del art. 29 L.C.T. surge que tanto el tercero intermediario como quien utilice la prestación son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato. Pero teniendo en cuenta que quien utiliza la prestación es el empleador directo, éste es el titular de la relación jurídica, sin perjuicio de que a posteriori tanto el tercero como la empresa principal respondan frente al trabajador por los incumplimientos que pudieran existir.
Cuando la empresa de servicios eventuales (art. 29 bis LCT) provee personal y no es para cubrir necesidades eventuales estamos frente a un fraude laboral. La interposición fraudulenta, ilegal, de empresas de servicios eventuales, que implica que el empleador es la empresa principal, es un supuesto donde la relación laboral, el contrato de trabajo no está registrado. La ley dice, la relación laboral se entiende registrada cuando la registra el empleador en el libro laboral y en el registro de la seguridad social. Un contrato de trabajo no está registrado cuando lo registra cualquiera, sino cuando lo registra el empleador.
Tal como lo sostuvo la CNAT en el Fallo Plenario “Vázquez, María Laura c/Telefónica de Argentina y otro s/despido”, “un contrato de trabajo no ha sido registrado cuando la inscripción no la lleva a cabo el empleador sino una persona ajena a la relación laboral”.
En este sentido, el artículo 29 de la LCT dispone que “los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación”. La norma tiene el fin de prevenir el fraude consistente en la interposición entre el empleador y el trabajador de un sujeto que formalmente contrata a éste último.
En los contratos eventuales, las usuarias actúan como agente de retención de cargas sociales y se caracterizan por estar destinados a la prestación de “servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato”, según el artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo.
El art. 29 de la LCT modificado por la ley 24.013 en su párrafo tercero expresamente dice que los trabajadores contratados por agencias lo son a los fines del art. 99 LCT, norma que caracteriza la eventualidad. Por otra parte también el art. 6 del decreto 1.694 fija las circunstancias que justifican este tipo de contratación.
Las empresas de servicios eventuales previstas por el art. 29 bis L.C.T. sólo pueden mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual (conf. art. 77 ley 24.013). El art. 29 “in fine” de la L.C.T. impone a quien invoca una contratación de carácter eventual la carga de acreditar que la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia del empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento. (CNAT, 29/11/2007, SALA III, LANCINI, DIEGO c/ SPELL S.A. s/ DESPIDO)
Según el art. 29 de la L.C.T., los trabajadores que hayan sido contratados por terceros con vistas a proporcionarlos a las empresas, serán considerados como empleados directos de quien utilice su prestación, no verificándose la situación de excepción (esto es, que se trate de servicios eventuales prestados por empresas reconocidas al efecto por la autoridad de aplicación).
Asimismo en caso que el trabajador registrado por la empresa proveedora de personal percibiese una remuneración inferior a la que perciben los empleados registrados directamente por la empresa usuaria, se reclama en base al ppio laboral de igual remuneración por igual tarea.
El acto discriminatorio consistente en el pago de remuneraciones inferiores a dependientes que se hallan en igualdad de condiciones laborales, excede las amplias facultades reconocidas por la ley al principal (art.17 de la C.N. y arts.64 de la LCT) y además de ser nulo (art.1044 C.Civil), produce los efectos de un acto ilícito (art.1056 del C.Civil) que al causar un perjuicio debe traer aparejada una reparación reponiendo las cosas al estado anterior al del acto lesivo (art.1083 del C.Civil). (SALA X / 6591 / CAMPO, CLAUDIA c/ ARGENCARD S.A. s/ DIFERENCIAS DE SALARIOS).
Existe trato discriminatorio en los términos del art. 81 LCT si ante la realización de un trabajo de idéntica naturaleza, no se acreditó que el diferente tratamiento se debiera a principios de bien común como el que se sustente e mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador, ni se probó la existencia de diferencias en las condiciones del trabajo.
La garantía de la igualdad debe aplicarse a quienes se encuentren en iguales circunstancias. Esto es así en tanto el contrato de trabajo, al ser oneroso y conmutativo, encuentra su valor en relación a la tarea efectuada, lo que explica el principio “igual remuneración por igual tarea”.
FELIZ CUMPLEAÑOS PENDEJO¡¡¡¡
